外国人雇用における労務管理の実務とリスク対策｜在留資格・残業・給与対応まで

外国人労働者を雇用する際、企業は労務管理において多くの課題とリスクに直面します。日本人と同様に労働基準法が適用される一方で、在留資格や就労制限など、独自の法令や手続きが存在します。誤った対応は、不法就労や法令違反につながる可能性があるため、慎重な管理が求められます。

こんなお悩みはありませんか？

この記事では、外国人雇用における労務管理の実務ポイントを弁護士の視点から解説します。残業・有給・給与体系の適正な管理方法を確認し、在留資格ごとの注意点や法令違反のリスクを回避するための実践的な知識を提供します。適切な制度設計と体制を整えることで、安心して外国人を雇用できる環境を構築しましょう。

外国人雇用で労務管理が求められる理由と企業の基本責任

外国人労働者を雇用する際、企業には日本人と同様に適切な労働条件の整備が求められます。労働基準法や社会保険制度、雇用保険の適用は原則として日本人と同一であり、特別扱いは認められていません。そのため、在留資格や就労可能な分野を正確に把握し、企業としての責任を果たす必要があります。

また、文化や言語の違いによって意思疎通が難しくなることもあります。特に労働契約の内容や勤務条件の説明が曖昧なままだと、誤解やトラブルに発展しやすくなります。給与や労働時間に関する制度を明文化し、就業規則を多言語で整備することも重要です。

さらに、人事・労務部門が外国人雇用に特化したマニュアルを準備しておくことで、現場での判断ミスや法令違反のリスクを回避できます。企業全体で外国人雇用に関する理解を深め、安心して雇用できる体制を構築することが、長期的な人材確保につながります。

外国人雇用でよくある労務トラブルとは

外国人雇用に関するトラブルは、法律や制度に対する理解不足が原因で発生するケースが多く見られます。特に以下のような事例は頻発しています。

これらの問題の多くは、「日本人とは違うから」といった誤った認識や、制度の不理解によって引き起こされています。たとえば、アルバイトの外国人であっても、週の労働時間が一定以上であれば社会保険の適用対象となることがあります。

また、在留カードの確認や更新漏れによって、不法就労を助長したとみなされることもあります。これらのリスクを防ぐには、法令に基づいた実務対応を徹底することが不可欠です。

在留資格ごとの就労制限と確認事項

外国人を雇用する際、まず確認すべきなのが在留資格です。日本に滞在する外国人は、それぞれの在留資格に応じて就労可能な職種や業務範囲が明確に定められています。たとえば、「技術・人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人は、通訳やシステムエンジニアなどの業務に従事できますが、飲食店での接客や清掃など単純労働は認められていません。

一方、「留学生」や「家族滞在」など、本来就労が認められていない在留資格の場合でも、「資格外活動許可」を受けることで、一定時間の就労が可能になります。しかし、この許可を得ずにアルバイトなどを行わせた場合、不法就労助長罪に問われるリスクがあります。

企業側は、採用前に在留カードの記載内容（在留資格・期間・就労制限）を必ず確認することが求められます。また、在留期限の更新状況を定期的にチェックし、就労可能期間を超えた就業が行われていないかを把握しておく必要があります。

不法就労を防ぐためのチェックポイント

不法就労を防ぐためには、以下のような実務的な確認と管理が必須です。

また、以下のような「在留資格ごとの雇用可能業務」を一覧表にすることで、部署内の認識を統一しやすくなります。

在留資格	雇用可能な業務例	注意点
技術・人文知識・国際業務	通訳、翻訳、IT関連、貿易事務	単純労働は禁止
留学（資格外活動あり）	飲食店、販売補助（アルバイト）	週28時間以内、長期休暇中は特例あり
特定技能1号	飲食、介護、建設などの特定14分野	分野ごとに試験・手続きが必要
永住者・定住者	制限なし	社会保険・税の手続きは日本人と同様

このように、就労可能な業務と在留資格の関係を正確に理解し、雇用前の確認を徹底することが、不法就労や違反リスクを回避する鍵となります。

外国人雇用における給与体系と労働条件の設計

外国人労働者の雇用においては、日本人と同等の労働条件を原則とすることが労働基準法などの法律で定められています。外国人だからといって、給与水準を引き下げたり、特別なルールを設けたりすることは原則として認められていません。

そのため、企業は外国人に対しても以下のような制度を明確に定めておく必要があります。

これらを曖昧にしたまま雇用を開始すると、後に「不利益取り扱いだ」と指摘されるリスクがあります。特に賃金規程を多言語で整備し、契約時にしっかり説明する体制が重要です。

また、最低賃金の遵守は当然として、業種や地域によって定められた特定最低賃金にも注意が必要です。時給ベースでの雇用であっても、業務内容によって基準が異なる場合があるため、最新の情報を定期的に確認する運用体制が求められます。

日本人と同一基準が原則となるポイント

外国人労働者への労働条件の設計では、以下のような点に注意することで、日本人社員と同一基準での雇用管理が実現できます。

下記の表のように、日本人と外国人で制度の違いがあるかのように見られがちな点も、実際には適用は共通であることを社内全体で理解しておくことが重要です。

項目	日本人従業員	外国人従業員
基本給の設定	勤務条件に応じて設定	同様
残業代の支給	労基法に従って計算・支給	同様
有給休暇の付与	勤続年数・出勤率で算定	同様
社会保険の適用	条件を満たせば加入義務	同様
雇用契約の締結方法	書面にて詳細を明記	書面＋翻訳が望ましい

このように、「外国人だから」という理由で特別扱いをすることは原則としてなく、法律に則った平等な労務管理が求められます。

外国人労働者に適用される残業・有給休暇・休日労働のルール

外国人労働者を雇用する際も、労働基準法に基づく労働時間や休暇のルールは日本人と同様に適用されます。そのため、残業や休日出勤に関する取り扱いを曖昧にすると、法令違反につながるリスクが高まります。

まず、所定労働時間を超える労働（時間外労働）には割増賃金が必要です。1日8時間・週40時間を超えた労働に対しては、25%以上の割増率で残業代を支払わなければなりません。また、深夜（午後10時〜午前5時）や休日の労働に対しては、さらに高い割増率が定められています。

一方、有給休暇については、雇入れ日から6か月継続勤務し、出勤率が8割以上であれば、外国人にも年次有給休暇が発生します。この点も日本人と同一の取り扱いであり、本人が希望する時季に取得させることが基本原則です。

また、外国人だから取得率が低くても仕方がないという認識は誤りであり、制度の説明不足やコミュニケーションの壁が原因となる場合が多く見られます。そのため、取得申請の方法をわかりやすく説明し、希望に沿った取得がしやすい職場づくりが求められます。

時間外労働の適正な管理と運用方法

残業・休日出勤など時間外労働の管理には、以下のような対応が重要です。

加えて、言語の壁を越える工夫も重要です。多くのトラブルは制度自体ではなく、「制度の運用を理解していなかった」という点から生じます。したがって、労働条件通知書や就業規則の翻訳対応や、母国語での説明資料の整備も検討すべきです。

時間外労働や有給取得の管理は、法令遵守と従業員満足の両立に直結する要素です。適正な労務運用は、外国人労働者の定着率向上にもつながります。

まとめ

外国人雇用における労務管理では、在留資格の確認、給与・残業・有給の適正な運用、社会保険の手続きなど、日本人と同様の法令順守が不可欠です。不法就労や待遇差別のリスクを防ぐためには、制度の正しい理解と社内体制の整備が求められます。翻訳対応や専門家との連携を活用することで、トラブルの予防と安定的な雇用継続が実現します。