外国人採用の進め方と注意点｜募集方法・在留資格・支援体制を解説

「人手不足で外国人を採用したいけど、何から始めればいいのかわからない…」
そんな企業のご担当者様のために、この記事では次のような疑問にお応えします。

• 外国人採用に使える募集方法の違いは？
• 在留資格や就労制限ってどう確認すればいい？
• 契約・支援体制の整備はどこまで必要？

本記事では、特定技能を含む外国人採用における基本的な制度理解から、募集手段の選び方、採用後に必要な管理体制や文化対応までを網羅的に解説します。

トラブルを防ぎ、外国人材が安心して働ける環境を構築するための実務知識を、この1記事でしっかり把握できます。

外国人採用の現状と企業が抱える課題

多くの業界で慢性的な人手不足が続く中、外国人労働者の採用は現実的な人材確保手段の一つとして注目されています。特に建設業、製造業、介護、農業、飲食業などでは、日本人の担い手が年々減少しており、現場を維持するには外国人材の活用が避けられない状況です。

また、グローバル化が進む中で、多様なバックグラウンドを持つ人材を受け入れることが競争力の源泉となりつつあります。国内外の大学を卒業した留学生や、日本語が堪能な高度人材など、外国人労働者のスキルや意欲は企業にとって大きな価値を持っています。

一方で、制度への理解不足や社内体制の未整備により、採用後にトラブルが発生するケースも少なくありません。特に「在留資格の制限を超えた業務に従事させてしまう」「契約条件の不明確さが原因で労使トラブルになる」といった事例は注意が必要です。

人手不足とグローバル人材活用の背景

人手不足の背景には、以下のような複合的な要因があります。

こうした背景から、企業は人材確保の選択肢として外国人採用を戦略的に検討するようになっています。とくに、特定技能制度の導入以降、現場即戦力となる外国人材への期待が高まっており、実際に採用に踏み切る企業も増加しています。

ただし、採用には制度や文化の壁があるため、戦略性と慎重さを両立した対応が必要です。採用前から体制づくりや支援体制を意識することが、成功のカギとなります。

外国人採用に使える主な募集方法とは

外国人材の募集には複数の手段があり、それぞれにコスト・対応範囲・支援内容の違いがあります。企業の規模や採用目的に応じて、適切なチャネルを選択することが成功の第一歩です。代表的な募集方法には、以下のような手段があります。

手間をかけずに採用したい企業には外部機関との連携が向いており、逆に自社で柔軟に対応したい場合はハローワークや自社採用サイトの活用が現実的です。

ハローワーク、求人媒体、支援機関の違いと特徴

以下に、主な募集方法の違いを表で整理します。

募集方法	費用	対応範囲	特徴・注意点
ハローワーク	無料	国内の求職者（外国人含む）	公的機関で安心だが、外国人向けの応募は少ない
求人媒体（Web等）	有料〜無料あり	幅広い国籍に発信可能	応募者の質に差があり、対応に工数がかかる
登録支援機関	有料	特定技能外国人	手続き・生活支援込み。制度に強い
大学・専門学校等	無料〜	留学生（日本在住）	日本語能力が高い人材も多く、定着に期待

 それぞれの手段にはメリット・デメリットがあり、「自社が何を重視するか」で最適な方法は異なります。

たとえば、費用を抑えつつ自社でじっくり選びたい場合はハローワーク、即戦力を確保したい場合は登録支援機関の活用が有効です。

外国人採用で確認すべき在留資格と就労範囲

外国人を雇用する際に最も重要なポイントの一つが、「在留資格（ビザ）」の内容とその就労制限の確認です。誤った在留資格での就労は「不法就労助長罪」に問われる可能性があり、企業にとって重大なリスクとなります。

在留資格は大きく分けて以下の3つに分類されます。

採用前には、必ず在留カードとパスポートを確認し、資格外活動許可の有無も把握することが基本です。雇用契約書に記載された業務が、その在留資格で許可された範囲内かを厳密に照合する必要があります。

採用前に必ず確認したいビザの種類と制限内容

以下の表に、主要な在留資格とその特徴を整理します。

在留資格	就労可否	主な対象業務	注意点
技術・人文知識・国際業務	〇	通訳、設計、営業、IT関連など	学歴や職務内容との整合性が必要
技能	〇	調理師、建設大工、自動車整備など	専門技術が必要。職種が限定される
特定技能（1号）	〇	介護、建設、農業、製造など16分野	日本語・技能試験の合格が条件。更新制限あり
留学	△（許可制）	アルバイト（週28時間以内）	資格外活動許可が必要
家族滞在	△（許可制）	アルバイト（週28時間以内）	就労制限あり。職種により不可
永住者・定住者	〇	制限なし	一般の日本人と同様の雇用が可能
短期滞在	×	観光・親族訪問	就労は一切不可

 

特に「特定技能」と「技能実習」は混同しやすく、制度目的・更新の可否・支援内容が異なるため、慎重な確認が必要です。

また、入社前に在留期間の残存日数や更新予定も確認し、就労継続に支障が出ないように備えることが重要です。

外国人雇用における契約・管理・文化理解のポイント

外国人材を安心して長く働いてもらうためには、契約内容の明確化と、日常的な管理体制の整備が欠かせません。日本人と同様の感覚で運用を進めると、誤解やトラブルの原因になる可能性があります。

とくに次のような点は、企業側の準備が重要です。

特に、外国人社員は就労環境だけでなく、生活面の不安や孤立感から退職に至るケースも多く見られます。雇用は「契約して終わり」ではなく、「定着させて初めて成功」と考える必要があります。

トラブルを防ぐための契約実務と社内体制

外国人材との契約時に、企業が特に意識すべき実務的ポイントは以下のとおりです。

また、日本のビジネスマナーや働き方に不慣れなケースも多いため、一定の慣らし期間やOJTの工夫も必要です。

さらに、異文化理解のために社内での啓発活動を行い、現場全体の受け入れ体制を強化することも、トラブル回避につながります。

特定技能外国人の採用と支援制度の活用方法

特定技能制度は、即戦力となる外国人材を受け入れるための制度であり、企業にとっては実務能力を備えた人材を雇用できる大きなメリットがあります。ただし、制度の理解と支援体制の構築が不十分だと、採用後のトラブルや離職につながる可能性が高くなります。

特定技能には「特定技能1号」と「特定技能2号」がありますが、現在のところ建設業や介護業など12分野で1号の受け入れが主流です。1号では、企業は外国人材の生活・労働環境を支援する責任を負い、それを自社で行うか、外部の登録支援機関に委託する必要があります。

雇用契約の内容、職務内容、日本語能力、支援体制など、採用前の準備が非常に重要です。制度に則った対応をしなければ、監査や更新手続きに支障が出る可能性もあるため、慎重な運用が求められます。

登録支援機関との連携と採用プロセスの実務

特定技能外国人を採用する場合、企業が支援義務を自社で担えない場合は、登録支援機関との契約が必須となります。支援機関の役割は非常に広範であり、以下のような実務を代行します。

採用のプロセスとしては、次のような流れになります。

支援業務を丸ごと任せられる反面、委託費用が発生するため、自社の体制と費用対効果のバランスを検討して契約先を選ぶことが重要です。

また、複数の支援機関を比較し、信頼性や対応実績、外国人材とのコミュニケーション力などを事前に確認することが望まれます。

まとめ

外国人採用を成功させるためには、制度への正しい理解、適切な募集方法の選定、在留資格の確認、そして文化面への配慮が欠かせません。特定技能など制度を活用すれば即戦力人材の確保も可能ですが、その分、契約や支援体制に対する責任も生じます。採用はゴールではなく、雇用・定着・育成まで見据えた体制づくりが重要です。本記事を参考に、自社に合った採用と支援の仕組みを構築してみてください。